Van origine is René Herremans een marketingman en via zijn werk in arbeidsmarktcommunicatie raakte hij betrokken bij HR. Daar miste hij het marketingperspectief en specifieker: de aandacht voor de werknemer. Niet gek dus dat hij zich tegenwoordig hard maakt, onder meer in zijn boek Nooit meer zonder personeel – Human relations management, voor een werknemersgerichte HR. ‘Zeker in tijden van personeelstekort is die focus extra belangrijk. Te vaak hebben werkgevers nog een eenzijdige relatie met hun werknemers, waarin zij uitgaan van eigen beleving en behoeften en vooral veel zenden. Zo houden ze te weinig rekening met wat werknemers willen en kunnen én snijden vervolgens zo ook nog eens in hun eigen vlees, doordat de waarde van de medewerker voor de organisatie niet optimaal ontwikkelt.’
Waar staat Human relations management voor?
Consultant Human Relations Management
‘Voor werknemersgerichte en waardeverhogende HR. Door de toegevoegde waarde voor de werknemer te vergroten, groeit ook de waarde van de werknemer voor de werkgever. Stuur in je HR-beleid niet alleen op kosten. Je neemt mensen aan, omdat ze waarde toevoegen aan je organisatie, daar moet je ze dan ook op managen. Investeer in de relatie tussen werknemer en werkgever en doe dat niet alleen via hoger loon. Natuurlijk is het belangrijk dat dat marktconform is, maar een prettige werkomgeving levert uiteindelijk meer op voor werknemer en werkgever. Helemaal in een tijd als deze waarin mensen steeds sneller van baan wisselen, loont het als je werknemers langer aan je organisatie kunt binden. Over het algemeen groeit de waarde van je werknemer met de tijd, in ervaring, kwaliteit en productiviteit. In wie heb je meer vertrouwen? Een timmerman die drie maanden geleden begonnen is of één die al tien jaar actief is?’
Waarom is Human relations management van cruciaal belang voor elke organisatie?
‘In een markt waarin een structureel tekort aan arbeid is, kiest de werknemer voor de werkgever die hem of haar het meest waardeert. Daarom moeten werkgevers investeren in de relatie met hun werknemers. Voor die relatie is het niet alleen belangrijk dat die relevant is; je moet iets te bieden hebben aan de werknemer. Wil je een voorkeurspositie op de arbeidsmarkt krijgen, moet je je als werkgever ook onderscheiden van andere werkgevers. En de relatie moet persoonlijk zijn; als organisatie moet je mee kunnen bewegen met de wisselende behoeften van een werknemer.’
In hoeverre gaat dit over goed werkgeverschap en open communicatie?
‘Dit gaat heel erg over goed werkgeverschap en communicatie, maar dan wel in de ogen van de individuele werknemer. Bedrijven investeren veel in marketing en sales, en luisteren goed naar klanten en cliënten. Maar dichter bij, naar de eigen werknemers, wordt niet altijd zo goed geluisterd. Werkgeverschap moet niet alleen gebaseerd zijn op wat de werkgever wil, maar juist steeds ook meer aansluiten op de wensen van de werknemer. Leg als leidinggevende of HR-manager je oor te luisteren bij werknemers. Hoe help je ze plezieriger werk te hebben? Hoe kun je een betere werkgever zijn? Zo bouw je een goede relatie op. Het betekent niet dat je als werkgever alles moet doen wat een werknemer wil, maar leg wel uit waarom als je een wens niet inwilligt. Het gaat om aandacht, waardering, met mensen meedenken hoe de relatie wederzijds relevant blijft.’
‘Nooit meer zonder personeel’ heet het boek van jouw hand dat vorig jaar verscheen. Is die titel niet een wat al te grote belofte?
‘Het is zeker een grote belofte, maar voor de werkgevers die hier serieus werk van maken niet onrealistisch. Als je echt investeert in de relatie met je werknemers, waardoor die relevant, persoonlijk en onderscheidend is, geloof ik dat je het verschil kunt maken. Het gaat erom dat je als organisatie in jouw sector de werkgever bent die echt meerwaarde heeft voor de werknemer en je daarmee onderscheidt van de anderen.’
Je hebt ‘een vernieuwende visie op personeelsbezetting en werkgeverschap’ ontwikkeld. Kun je die kort omschrijven?
‘De essentie is dat je door de relatie met werknemers te koesteren aan de ene kant werkt aan het enthousiasme, de motivatie en loyaliteit van werknemers, waardoor – vanwege de wederkerigheid van relaties; wie goed doet, goed ontmoet – de kwaliteit en productiviteit van medewerkers toenemen. Aan de andere kant heb je dankzij een betere employee experience minder verloop en word je dankzij positieve ervaringsverhalen ook voor externen een aantrekkelijkere werkgever. Zo zijn personeelsbezetting en employee experience met elkaar verbonden via de relatie.’
Wat is er veranderd in Human relations management tussen nu en tien jaar geleden?
‘Werkgevers zijn meer gaan luisteren naar de behoeften en verwachtingen van werknemers en beginnen te ontdekken dat een werknemer iets gunnen niet per se meer kosten oplevert, maar ook meer opbrengsten genereert. Dat kan van alles zijn: van een extra warme jas als er veel buitenwerk is of een roosteraanpassing wegens mantelzorg. Het werkt wederkerig. Werknemers belonen het gunnen met het leveren van meerwaarde, in de vorm van motivatie, ambassadeurschap, productiviteit, kwaliteit, betrokkenheid.’
Hoe raad je organisaties aan om met generatiekloven om te gaan?
‘Luister naar medewerkers. Herken de verschillen en overeenkomsten. Stimuleer de gesprekken tussen de generaties op de werkvloer. Pas je manier van communiceren aan, indien nodig. Gen Z is bijvoorbeeld, door social media, veel korter van stof, ze bevestigen niet altijd als je een app stuurt en ze verplichten zich moeilijker. Het geldt niet voor iedereen natuurlijk, maar jongere werknemers zijn ook vaak terughoudender met bellen. Allemaal zaken om rekening mee te houden. En dat is extra belangrijk, omdat die nieuwe generatie meer alternatieven heeft, wat de urgentie om ze te boeien en binden nog groter maakt.’
Kun je aan aantal concrete voorbeelden geven die organisaties op korte termijn kunnen helpen?
‘In mijn boek geef ik aan dat je op drie onderwerpen kunt bewegen. Ten eerste de relatie: begin met luisteren, wat gaat verschil maken voor jouw werknemers, wat wil en heb je te bieden als werkgever? Ten tweede de employee experience: zorg ervoor dat die plezierig is, voldoening geeft en past in het leven van de werknemer. En ten derde het ambassadeurschap: waarmee ga jij als werkgever het verschil maken in het leven van je werknemers? Veel werkgevers vinden het spannend als werknemers iets anders dan het corporate verhaal delen op social media, maar laat mensen juist in een informele setting uiten waarom ze trots zijn op hun werk.’
Heb je nog andere tips voor HR-professionals?
‘Koop mijn boek of neem contact met mij op als je op weg geholpen wil worden om echt iets met werknemersgerichte HR te doen. Veel HR-werk is gericht op de korte termijn, wellicht komt dat door de druk van alledag. Maar vergeet de langere termijn niet als je dingen echt structureel wilt oplossen. Dat geldt natuurlijk voor veel aspecten, maar zeker ook voor personeelsbezetting. Anders kom je nooit uit de vicieuze cirkel van brandjes blussen.’
Fotobron: Shutterstock
