Net als het onderwijs neemt ook de zorg in toenemende mate haar toevlucht tot zij-instromers om het gebrek aan personeel op te vangen. Er zijn naar schatting meer dan 300.000 werkenden in Nederland die de overstap naar de zorgsector zouden willen overwegen. Dat potentieel wordt nog onvoldoende benut. Daarnaast vertrekken zij-instromers relatief snel weer uit de zorg. Kennelijk sluiten de gewekte verwachtingen niet aan bij de praktijk.
HR-adviseur en auteur
Lieke Lange is zelfstandig HR-professional en eigenaar van adviesbureau LL&co. Ze heeft jarenlange ervaring in HR en won in 2018 de Nationale HR Award voor het project Carrière Switch Traject, een maatwerktraject voor volwassen zij-instromers in de zorg. In 2020 verscheen haar boek Carrière Switch, een boek voor P&O’ers met handvatten voor het aantrekken en behouden van medewerkers in de zorg.
‘Zorgorganisaties gaan voor de werving en de begeleiding van zij-instromers vaak nog hetzelfde te werk als in de jaren negentig,’ zegt Lange. ‘Bij de werving staan niet de sollicitant en diens behoeftes centraal, maar de eigen organisatie. Mensen worden aangenomen op een leerlingplaats, waar ze als leerling aan de slag gaan en ook als leerling worden aangesproken. Terwijl het gaat om volwassenen, die naast een loopbaan ook al veel levenservaring hebben. Die doelgroep vraagt om een andere benadering. Een mooi voorbeeld daarvan is te zien bij ’s Heeren Loo, een organisatie voor gehandicaptenzorg. Die is gestopt met het traditionele solliciteren en werven voor vacatures. Met elke sollicitant gaan ze in gesprek om te ontdekken welke talenten iemand meebrengt. Daarmee laat je als organisatie zien dat je niet meer werkt zoals in de jaren negentig, maar snapt dat iedereen “persoonlijk aandacht nodig heeftâ€.’
Waarom werken er inmiddels niet veel meer zij-instromers in de zorg?
‘In deze sector vindt de werving bij veel organisaties nog plaats zoals dat vroeger ging. Met profielen en vraaggestuurd vanuit de organisatie. Maar in deze overspannen arbeidsmarkt heeft de sollicitant het voor het zeggen. Bij de werving moet je je afvragen waar hij of zij behoefte aan heeft. Veel mensen hebben bijvoorbeeld geen idee welke zorginstellingen er allemaal zijn in hun regio. Ze denken vaak alleen aan het ziekenhuis, terwijl de meeste vacatures voorkomen in de gehandicaptenzorg en ouderenzorg. Hebben ze eenmaal een organisatie gevonden en bezoeken ze de website, dan is daar geen informatie te vinden gericht op zij-instromers. Laat staan dat ze met één klik hun overstap kunnen regelen.’
‘Maak het makkelijk voor de doelgroep om je instelling te vinden en om te reageren. Wees duidelijk over je aanbod en vertel direct wat zij-instromers willen weten: waar kom ik te werken? Wie zijn mijn collega’s? Wat is de doelgroep waarvoor ik ga werken? Hoe ziet mijn opleiding eruit? Kan ik dat combineren met mijn andere activiteiten, met mijn privéleven? Wat ga ik verdienen? Dat is allemaal heel praktisch en eenvoudig te realiseren.’
Welke rol kan de HR-professional spelen bij het behouden van zij-instromers?
‘Het is heel belangrijk dat HR niet alleen betrokken is bij de werving, maar ook meedenkt over de begeleiding op de werkvloer. Er is nogal wat uitstroom onder zij-instromers. Ze zijn teleurgesteld dat het allemaal zo schools is. Het is logisch dat iemand die een nieuw vak wil leren, opnieuw begint. Maar in de zorg is scholing heel erg ingekaderd. Dat geldt ook voor de functie-indeling: iemand is leerling, iemand is verzorger in IG, verpleegkundige, helpende, noem het maar op. Terwijl je meer flexibiliteit creëert door te kijken welke taken er allemaal te doen zijn op een afdeling en welke van die taken nu echt gedaan moeten worden door een geschoolde professional. Natuurlijk laat je mensen die daar niet bekwaam voor zijn geen insuline inspuiten. Maar wat kun je wél door een zij-instromer laten doen? Vaak weten de mensen op de werkvloer, de zorgprofessionals, dat heel goed. Om zij-instromers te behouden is maatwerk nodig.’
Wat kan de HR-professional nog meer doen om zij-instromers goed te laten landen?
‘Ik vind het bij uitstek de taak van de HR-professional om de werknemers ook te begeleiden in die verandering van zij-instromers in de zorg. Want tegelijkertijd hebben zorgprofessionals ook last van het vooroordeel dat door de inzet van zij-instromers Jan en alleman maar aan het bed kan komen te staan. HR kan regelen dat er een goed ingeregelde onboarding van zij-instromers komt en dat de zorgprofessionals op de vloer bereid zijn hen op te leiden en te begeleiden. Dat zal HR dan wel moeten faciliteren. Ook bewoners, cliënten en patiënten moeten weten dat er iemand komt werken, iemand die wat ouder is, levenservaring heeft en tegelijkertijd het vak komt leren. Het is een missie die je met elkaar moet uitdragen.’
‘Verder is het van belang mensen te begeleiden om op een andere manier te gaan opleiden. Iemand die al eens een vwo- of havodiploma heeft gehaald hoeft in principe geen algemene vakken meer te volgen, zoals Nederlands en rekenen. Deze mensen hebben al laten zien dat ze dat werk- en denkniveau hebben. Ook de vraag naar bepaalde eigenschappen, zoals sterk in je schoenen staan, is achterhaald. Misschien is dat zo in sommige functies, maar er zijn heel wat mensen in de zorg die best onzeker zijn. Wat wél essentieel is, is dat je iets voor een ander moet willen betekenen, er voor een ander moet willen zijn. Zoals de Amerikanen zeggen: hire for attitude, train for skills. Helaas doen we dat in de zorg nog niet voldoende.’
Er is al personeelstekort. Hebben mensen in de zorg wel tijd om anderen te begeleiden?
‘Je slaat een doodlopende weg in als je stopt met mensen opleiden op de werkvloer. Wat is het alternatief? We weten dat er steeds meer ouderen komen die een vorm van zorg nodig hebben en vaak meerdere zorgvragen hebben. Maar dat is een negatief argument. Liever zoek ik de positieve benadering. Langer doorwerken is voor sommige werknemers in de zorg een uitdaging vanwege de fysieke en mentale belasting. Deze mensen willen vaak nog wel kennis overdragen en collega’s begeleiden en coachen. Dat is een ander soort energie, die beter op te brengen is. Als je op een andere manier naar taakverdeling kijkt en maatwerk biedt, zijn er genoeg mogelijkheden om mensen aan te trekken en te behouden voor de zorg. Dat kan elkaar versterken en ik denk dat HR daarin de kartrekker moet zijn.’
Kun je voorbeelden noemen van een geslaagde aanpak?
‘Een voorbeeld van goede werving voor zij-instromers is de campagne van Amstelring, een organisatie in de ouderenzorg. De campagne is volledig toegespitst op de doelgroep en weet de juiste snaar te raken. Mensen worden aangesproken op hun eigenschappen, namelijk hun ‘mensenmensen-aard’. Die is essentieel als je in de zorg wilt werken. Ook wil ik Mijzo noemen, een ouderenzorgorganisatie die pioniert met een innovatief toetsbeleid. Medewerkers kunnen daar zelf hun bekwaamheid toetsen. Daarmee laat je als organisatie nadrukkelijk zien dat je vertrouwen hebt in de mensen op de werkvloer.’
Lees hier meer artikelen in het thema Arbeidsvoorwaarden!
Fotobron: ANP/Hollandse Hoogte/Werry Crone
